Συνεντεύξεις για δουλειά: Ο μισθός θα γνωστοποιείται εκ των προτέρων – Τέλος οι ερωτήσεις για τωρινές ή παλιές αποδοχές

Στις συνεντεύξεις για δουλειά, κάθε υποψήφιος εργαζόμενος θα προσέρχεται έχοντας ήδη ενημερωθεί για τα χρήματα που αντιστοιχούν στη θέση την οποία διεκδικεί. Από τη στιγμή που θα αρχίζει η συζήτηση, ο εργοδότης δεν θα επιτρέπεται να ρωτήσει ποιος είναι ο σημερινός μισθός του υποψηφίου ή ποιες ήταν οι αποδοχές του στην προηγούμενη δουλειά. Πρόκειται για δύο κεντρικές αλλαγές που εισάγει στις προσλήψεις το καινούργιο καθεστώς μισθολογικής διαφάνειας, με τις βασικότερες διατάξεις του να τίθενται σε εφαρμογή την 1η Νοεμβρίου 2026.

Οι συγκεκριμένες προβλέψεις περιλαμβάνονται στον νόμο 5316/2026, μέσω του οποίου η σχετική Ευρωπαϊκή Οδηγία εντάχθηκε στο ελληνικό δίκαιο. Στόχος είναι να μειωθούν οι μισθολογικές διακρίσεις και να κατοχυρωθεί περισσότερο η ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών, όταν παρέχουν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η παρέμβαση αρχίζει ήδη από το στάδιο αναζήτησης εργαζομένων και συνεχίζεται εντός των επιχειρήσεων, όπου κάθε απόκλιση στις αποδοχές θα πρέπει να αιτιολογείται βάσει σαφών και αντικειμενικών κριτηρίων.

Η αμοιβή θα γνωστοποιείται πριν από τη συνέντευξη

Αγγελίες που υπόσχονται «ανταγωνιστικό μισθό» ή αποδοχές «ανάλογες των προσόντων», όπως πολλές που εμφανίζονται κατά καιρούς, δεν παρέχουν από μόνες τους την ουσιώδη πληροφορία για το ακριβές ποσό που θα λαμβάνει ο ενδιαφερόμενος. Με το νέο καθεστώς θα πρέπει να ανακοινώνεται εξαρχής είτε η αμοιβή είτε το εύρος μέσα στο οποίο θα κινηθεί, μαζί με τις αντίστοιχες προβλέψεις της συλλογικής σύμβασης εργασίας, όταν αυτή εφαρμόζεται στη συγκεκριμένη θέση. Με αυτόν τον τρόπο, ο υποψήφιος θα μπορεί εγκαίρως να αξιολογεί αν η πρόταση καλύπτει τις ανάγκες του και αν αξίζει να προχωρήσει στη διαδικασία επιλογής ή απλώς σπαταλά τον χρόνο του.

Αυτό, ωστόσο, δεν σημαίνει ότι κάθε αγγελία είναι υποχρεωτικό να αναγράφει συγκεκριμένο χρηματικό ποσό. Η πληροφόρηση επιτρέπεται να παρέχεται είτε προφορικά είτε γραπτώς, όπως μέσω τηλεφωνικής επικοινωνίας ή email, υπό την προϋπόθεση ότι δίνεται σε εύλογο χρονικό διάστημα πριν από τη συνέντευξη. Όταν η διαδικασία δεν περιλαμβάνει συνέντευξη, η ενημέρωση πρέπει να έχει προηγηθεί της σύναψης της σύμβασης εργασίας.

Σε πρακτικό επίπεδο, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να έχουν καθορίσει τι αποδοχές προσφέρουν για τη θέση πριν αρχίσουν να επικοινωνούν με τους υποψηφίους. Από την πλευρά όσων αναζητούν εργασία, η αλλαγή εκτιμάται ότι θα μειώσει τις συναντήσεις χωρίς ουσιαστικό αντίκρισμα και θα κάνει ευκολότερη τη σύγκριση μεταξύ διαφορετικών επαγγελματικών προτάσεων.

Οι απαγορευμένες ερωτήσεις και η συζήτηση για τον μισθό

Η απαγόρευση συλλογής πληροφοριών για το μισθολογικό παρελθόν δεσμεύει οποιονδήποτε ενεργεί εκ μέρους του εργοδότη. Συνεπώς, καταλαμβάνει τα στελέχη που είναι αρμόδια για τις προσλήψεις, τις εταιρείες εύρεσης προσωπικού, αλλά και εξωτερικούς συνεργάτες στους οποίους έχει ανατεθεί η επιλογή υποψηφίων. Παράλληλα, εφαρμόζεται σε κάθε στάδιο της επικοινωνίας για την πρόσληψη, ώστε οι επίμαχες ερωτήσεις να μην υποβάλλονται απλώς σε ένα προγενέστερο τηλεφώνημα αντί για τη συνέντευξη.

Η δυνατότητα διαπραγμάτευσης του νέου μισθού παραμένει μέρος της διαδικασίας. Η επιχείρηση θα μπορεί να συζητά τις οικονομικές προσδοκίες του υποψηφίου και να διαπιστώνει κατά πόσο αυτές συνάδουν με το ποσό που έχει προϋπολογίσει για τη θέση. Η βασική διαφοροποίηση είναι ότι ο εργοδότης δεν θα δικαιούται πλέον να ζητά πληροφορίες σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές του ενδιαφερομένου. Έτσι επιχειρείται να ανακοπεί η μεταφορά χαμηλών αμοιβών από τη μία θέση εργασίας στην επόμενη, όταν η καινούργια προσφορά υπολογίζεται με αφετηρία τον μισθό που ήδη λάμβανε ο εργαζόμενος.

Έλεγχος σε μπόνους, επιδόματα και παροχές εργαζομένων

Οι κανόνες διαφάνειας καλύπτουν επίσης τη διαδικασία καθορισμού των αμοιβών στο εσωτερικό μιας επιχείρησης. Για να διαπιστώνεται εάν γυναίκες και άνδρες αμείβονται ισότιμα για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, θα πρέπει να εξετάζεται το συνολικό ύψος των αποδοχών τους. Στον υπολογισμό περιλαμβάνονται ο βασικός μισθός, τα επιδόματα, τα μπόνους, οι υπερωριακές αμοιβές και οι παροχές σε είδος, όπως επίσης οι συναφείς παροχές από επαγγελματικά συνταξιοδοτικά συστήματα. Επομένως, δύο εργαζόμενοι που λαμβάνουν τον ίδιο μηνιαίο μισθό ενδέχεται να εμφανίζουν διαφορετικές συνολικές απολαβές.

Καθοριστική θεωρείται η απόκλιση κατά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβών μεταξύ γυναικών και ανδρών, σε οποιαδήποτε κατηγορία προσωπικού. Όταν ένας εργοδότης έχει υποχρέωση υποβολής μισθολογικών δεδομένων, μια τέτοια διαφορά ενεργοποιεί κοινή αξιολόγηση των αμοιβών με τη συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων, εφόσον δεν τεκμηριώνεται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει αποκατασταθεί εντός έξι μηνών από την κατάθεση των στοιχείων. Σύμφωνα με τον νόμο, τα μέτρα που θα προκύψουν πρέπει να εφαρμοστούν και οι αποκλίσεις να διορθωθούν μέσα σε ένα έτος από την κοινοποίηση της αξιολόγησης.

Η υποχρέωση γνωστοποίησης δεδομένων για το μισθολογικό χάσμα ισχύει για επιχειρήσεις που διαθέτουν τουλάχιστον 100 εργαζομένους, ενώ οι ημερομηνίες συμμόρφωσης καθορίζονται από τον αριθμό του προσωπικού. Οι εργοδότες με 250 ή περισσότερους εργαζομένους θα καταθέσουν την πρώτη σχετική έκθεση μέχρι τις 7 Ιουνίου 2027 και θα επαναλαμβάνουν τη διαδικασία κάθε έτος. Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν από 150 έως 249 άτομα, ισχύει επίσης η προθεσμία της 7ης Ιουνίου 2027, όμως οι επόμενες υποβολές θα πραγματοποιούνται ανά τρία χρόνια. Στην κατηγορία των 100 έως 149 εργαζομένων, η αρχική έκθεση πρέπει να υποβληθεί έως τις 7 Ιουνίου 2031 και η αντίστοιχη υποχρέωση θα επανέρχεται με τριετή συχνότητα.