Την ανάγκη να προετοιμαστούν καλύτερα οι επιχειρήσεις για τη διαδοχή στελεχών, τη διαφύλαξη της τεχνογνωσίας και την ανάδειξη νέων ηγετών καταγράφει το Leadership Reality Check της People for Business. Ειδικότερα, το 57,1% των συμμετεχόντων θεωρεί ότι αν αποχωρούσαν τα τρία πιο κρίσιμα στελέχη του οργανισμού τους, θα έπρεπε να αναζητηθούν αντικαταστάτες εκτός αυτού. Κανένας, ωστόσο, δεν ανέφερε ότι υπάρχουν ήδη διάδοχοι έτοιμοι να αναλάβουν χωρίς να δημιουργηθεί επιχειρησιακό κενό.
Πόσο έτοιμη είναι μια επιχείρηση αν αποχωρήσουν ξαφνικά τα σημαντικότερα στελέχη της; Αυτό είναι το βασικό ερώτημα του Leadership Reality Check της People for Business, ελληνικής εταιρείας συμβουλευτικών υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού. Η εταιρεία, που ειδικεύεται στην επιλογή και αξιολόγηση στελεχών και στην ανάπτυξη ηγεσίας, αποτελεί μέλος του ομίλου We R Holding.
Μέσα από την καταγραφή αξιολογείται κατά πόσο οι οργανισμοί μπορούν να ανταποκριθούν σε αλλαγές στην ηγεσία, να διαχειριστούν τη συγκέντρωση κρίσιμης γνώσης και να λαμβάνουν αποφάσεις γρήγορα.
Όταν τέθηκε το ενδεχόμενο να αποχωρήσουν την επόμενη ημέρα τα τρία πιο κρίσιμα στελέχη μιας επιχείρησης, το 57,1% απάντησε πως θα χρειαζόταν να αναζητήσει υποψηφίους εκτός οργανισμού. Πιθανούς διαδόχους που θα απαιτούσαν έξι έως δώδεκα μήνες προετοιμασίας ανέφερε το 35,7%, ενώ το 14,3% εκτίμησε πως θα δημιουργούνταν σημαντικό κενό στη λειτουργία. Στη συγκεκριμένη ερώτηση μπορούσαν να επιλεγούν περισσότερες από μία απαντήσεις.
Τα ευρήματα διαχωρίζουν την ύπαρξη εργαζομένων με προοπτικές ανέλιξης από την άμεση δυνατότητά τους να αναλάβουν θέσεις μεγαλύτερης ευθύνης. Για να υπάρξει ομαλή διαδοχή, απαιτούνται ανάπτυξη δεξιοτήτων, απόκτηση εμπειρίας και μεταβίβαση γνώσης.
Έλλειψη έτοιμων στελεχών και συγκέντρωση τεχνογνωσίας
Η μη επαρκής προετοιμασία των στελεχών της επόμενης γενιάς συγκαταλέγεται στα σημαντικότερα προβλήματα των οργανισμών. Ως μεγαλύτερο «τυφλό σημείο», το 42,9% των συμμετεχόντων ανέφερε ότι δεν υπάρχουν αρκετά στελέχη έτοιμα να αναλάβουν τον επόμενο ρόλο τους. Σε δεύτερη θέση, με 21,4%, βρίσκεται η δυσκολία προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντου.
Επιπλέον, επιχειρησιακό κίνδυνο συνιστά η εξάρτηση από μικρό αριθμό εργαζομένων για κρίσιμη τεχνογνωσία. Το 42,9% αναγνωρίζει ότι σημαντικό τμήμα της γνώσης και της εμπειρίας βρίσκεται σε συγκεκριμένα πρόσωπα και ότι ο σχετικός κίνδυνος δεν έχει αντιμετωπιστεί. Το υπόλοιπο 57,1% δηλώνει πως γνωρίζει και διαχειρίζεται τη συγκέντρωση γνώσης, παρότι αναγνωρίζει ότι υπάρχει.
Η πρόκληση αφορά περισσότερα από την αντικατάσταση ενός στελέχους: σχετίζεται με το αν η επιχείρηση μπορεί να διατηρήσει τις σχέσεις της με σημαντικούς πελάτες, να διασφαλίσει τη συνέχιση κρίσιμων διαδικασιών και να μεταβιβάσει αρμοδιότητες χωρίς επιπτώσεις στην καθημερινή λειτουργία.
Καθυστερήσεις στη λήψη αποφάσεων και ο ρόλος του HR
Τα στοιχεία για τον χρόνο λήψης αποφάσεων που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό παρουσιάζουν επίσης ενδιαφέρον. Οι μισοί συμμετέχοντες απάντησαν ότι μια στρατηγική απόφαση για τους ανθρώπους χρειάζεται μήνες μέχρι να ληφθεί και να εφαρμοστεί, λόγω των πολλών επιπέδων εγκρίσεων. Από την άλλη, το 42,9% σημείωσε ότι οι σχετικές διαδικασίες ολοκληρώνονται μέσα σε εβδομάδες, καθώς οι αρμοδιότητες και οι εξουσιοδοτήσεις είναι σαφείς.
Εξετάζεται ακόμη κατά πόσο η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού συμμετέχει στη χάραξη της επιχειρηματικής στρατηγικής. Μόνο το 14,3% θεωρεί ότι το HR έχει ήδη θέση στρατηγικού εταίρου της διοίκησης και ουσιαστικό ρόλο στη λήψη αποφάσεων. Το 50% πιστεύει ότι οδεύει προς αυτή την κατεύθυνση.
Για τους επόμενους δώδεκα μήνες, οι συμμετέχοντες θέτουν μεταξύ των προτεραιοτήτων τη διατήρηση ταλαντούχων εργαζομένων, την ενδυνάμωση των στελεχών μεσαίας διοίκησης, την εκπαίδευση, την αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης και την αναβάθμιση του HR.
Η εργασιακή κουλτούρα και η διατήρηση στελεχών
Στην καταγραφή περιλαμβάνονται και οι παράγοντες που κρατούν τους εργαζομένους υψηλών επιδόσεων σε μια επιχείρηση. Καθοριστική σημασία αποδίδει στην εταιρική κουλτούρα, στις σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και στο κλίμα συνεργασίας το 57,1% των συμμετεχόντων.
Η συγκεκριμένη εικόνα αποτυπώνει την εκτίμηση των συμμετεχόντων για τα κίνητρα των εργαζομένων· δεν προέρχεται από απαντήσεις των ίδιων των εργαζομένων.
Συνολικά, το Leadership Reality Check της People for Business υπογραμμίζει την ανάγκη συστηματικού σχεδιασμού για τη διαδοχή, ανάπτυξης στελεχών και πιο αποτελεσματικής διαχείρισης της οργανωσιακής γνώσης. Τα αποτελέσματα καταγράφουν τις απόψεις των συμμετεχόντων για τους οργανισμούς τους και δεν αποτελούν αντιπροσωπευτική έρευνα του συνόλου των ελληνικών επιχειρήσεων.
