Σημαντικά κενά στη διαδοχή και στην προετοιμασία της επόμενης γενιάς στελεχών εντοπίζουν οι ίδιοι οι CEOs, σύμφωνα με έρευνα της People for Business, καθώς σχεδόν ένας στους δύο δεν θεωρεί βέβαιο ότι η εταιρεία του διαθέτει έτοιμους ηγέτες για τα επόμενα χρόνια. Πάνω από τους μισούς εκτιμούν ότι σε περίπτωση αιφνίδιας αποχώρησης κορυφαίων στελεχών θα χρειαστεί εξωτερική αναζήτηση αντικαταστατών, ενώ αναδεικνύεται και η συγκέντρωση κρίσιμης γνώσης σε λίγα πρόσωπα, η αδύναμη σύνδεση της απόδοσης με σαφείς στόχους και ο ακόμη περιορισμένος στρατηγικός ρόλος του HR.
Πιο αναλυτικά
Σημαντικά κενά στην προετοιμασία της επόμενης γενιάς στελεχών εντοπίζουν οι ίδιοι οι επικεφαλής των επιχειρήσεων, με τη διαδοχή σε κρίσιμες θέσεις να εξελίσσεται σε έναν από τους βασικούς κινδύνους για τη συνέχεια των οργανισμών.
Σύμφωνα με την έρευνα «Leadership Reality Check» της People for Business (PfB), σχεδόν ένας στους δύο CEOs και ανώτατα στελέχη δεν εμφανίζεται βέβαιος ότι η εταιρεία του διαθέτει σήμερα τους ανθρώπους που θα μπορέσουν να αναλάβουν την ηγεσία της τα επόμενα χρόνια.
Το πρόβλημα γίνεται ακόμη πιο εμφανές όταν τίθεται το ενδεχόμενο μιας αιφνίδιας αποχώρησης κορυφαίων στελεχών. Περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες εκτιμούν ότι θα έπρεπε να αναζητήσουν τον αντικαταστάτη εκτός εταιρείας, καθώς δεν υπάρχει έτοιμη εσωτερική λύση.
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε το δεύτερο τρίμηνο του 2026 σε CEOs, Managing Directors, στελέχη C-suite, Directors, μέλη διοικητικών συμβουλίων και Partners επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα.
Το μεγάλο κενό στη διαδοχή
Το 42,9% των συμμετεχόντων χαρακτηρίζει την έλλειψη στελεχών που είναι έτοιμα να περάσουν στον επόμενο ρόλο ως το μεγαλύτερο «τυφλό σημείο» του οργανισμού του σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού.
Είναι χαρακτηριστικό ότι η συγκεκριμένη ανησυχία βρίσκεται υψηλότερα από τη δυσκολία προσέλκυσης νέων ταλέντων, την οποία επιλέγει το 21,4%.
Ακόμη πιο αποκαλυπτικές είναι οι απαντήσεις στο υποθετικό σενάριο αποχώρησης των τριών πιο κρίσιμων στελεχών μιας επιχείρησης. Το 57,1% εκτιμά ότι θα απαιτούνταν εξωτερική αναζήτηση για την κάλυψη των θέσεων, λόγω απουσίας έτοιμων διαδόχων μέσα στην εταιρεία.
Ένα επιπλέον 14,3% θεωρεί ότι μια τέτοια εξέλιξη θα δημιουργούσε σημαντικό επιχειρησιακό κενό χωρίς άμεση λύση.
Την ίδια στιγμή, το 71,4% τοποθετείται σε μια ενδιάμεση ζώνη εμπιστοσύνης όταν καλείται να απαντήσει κατά πόσο διαθέτει σήμερα τους ανθρώπους που θα μπορούσαν να ηγηθούν της επιχείρησης μέσα στην επόμενη πενταετία.
Το ζήτημα δεν περιορίζεται μόνο στην ύπαρξη κατάλληλων προσώπων. Μόλις το 19,3% των συμμετεχόντων θεωρεί ότι η ανώτατη διοικητική ομάδα της εταιρείας του λειτουργεί πραγματικά ως ομάδα και όχι ως μια σειρά μεμονωμένων στελεχών που απλώς αναφέρονται στον ίδιο CEO.
Κρίσιμη εταιρική γνώση σε λίγα χέρια
Ένα δεύτερο σημείο προβληματισμού αφορά τη συγκέντρωση τεχνογνωσίας και εμπειρίας σε συγκεκριμένα πρόσωπα.
Το 45,4% των στελεχών αναγνωρίζει ότι σημαντικό μέρος της κρίσιμης γνώσης της επιχείρησης βρίσκεται ουσιαστικά «στα χέρια» συγκεκριμένων ανθρώπων και αποτελεί κίνδυνο που δεν έχει ακόμη αντιμετωπιστεί.
Το 54,3% δηλώνει ότι έχει εντοπίσει το ζήτημα και προσπαθεί να το διαχειριστεί. Ωστόσο, κανένας από τους συμμετέχοντες δεν θεωρεί ότι η κρίσιμη γνώση είναι πλήρως καταγεγραμμένη και προσβάσιμη σε επίπεδο οργανισμού.
Το στοιχείο αποκτά ιδιαίτερη σημασία σε περιπτώσεις αιφνίδιων αποχωρήσεων, καθώς μαζί με ένα έμπειρο στέλεχος μπορεί να αποχωρήσει και ένα μέρος της τεχνογνωσίας που έχει συσσωρευθεί επί χρόνια.
Γιατί παραμένουν οι καλοί εργαζόμενοι
Ενδιαφέρον παρουσιάζουν και οι απαντήσεις για τους παράγοντες που κρατούν τους εργαζόμενους υψηλής απόδοσης μέσα σε μια εταιρεία.
Παρά τη μεγάλη συζήτηση των τελευταίων ετών γύρω από τις αμοιβές και τις πρόσθετες παροχές, το 58% των ανώτατων στελεχών θεωρεί ότι οι Top Performers παραμένουν κυρίως εξαιτίας της εταιρικής κουλτούρας, των ανθρώπων με τους οποίους συνεργάζονται και του κλίματος που επικρατεί στον οργανισμό.
Την ίδια ώρα, μόνο το 46,2% αναφέρει ότι στην εταιρεία του η απόδοση συνδέεται με σαφείς στόχους, μετριέται και επιβραβεύεται συστηματικά.
Σε σημαντικό αριθμό επιχειρήσεων υπάρχουν μεν διαδικασίες αξιολόγησης, αλλά είτε διατηρούν περισσότερο τυπικό χαρακτήρα είτε δεν εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο σε όλα τα επίπεδα της οργανωτικής πυραμίδας.
Το HR ακόμη αναζητεί θέση στο τραπέζι
Η εικόνα είναι επίσης ενδεικτική για τον ρόλο των διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού.
Μόλις το 17,4% των ανώτατων στελεχών θεωρεί ότι το HR λειτουργεί ως πλήρης στρατηγικός εταίρος της διοίκησης και συμμετέχει ουσιαστικά στη λήψη αποφάσεων.
Οι μισοί ερωτηθέντες θεωρούν ότι η λειτουργία βρίσκεται ακόμη «σε μετάβαση», έχοντας κινηθεί προς τη σωστή κατεύθυνση χωρίς όμως να έχει ολοκληρώσει τη μεταμόρφωσή της. Παράλληλα, το 21,4% εξακολουθεί να βλέπει το HR κυρίως ως εκτελεστικό και διοικητικό μηχανισμό.
Για την επόμενη διετία, πρώτη προτεραιότητα αναδεικνύεται η επανεκπαίδευση και αναβάθμιση δεξιοτήτων σε AI και Future Skills, με ποσοστό 28,6%.
Ακολουθούν, με 21,4% η καθεμία, η δημιουργία μιας νέας «δεξαμενής» στελεχών, ο σχεδιασμός διαδοχής για κρίσιμες θέσεις και ο οργανωτικός μετασχηματισμός μέσω νέων ρόλων, δομών και διαδικασιών.
Όπως επισημαίνει η CEO της People for Business, Αντιγόνη Ξιώνη, το κενό διαδοχής δεν αποτελεί πλέον απλώς ζήτημα εταιρικής κουλτούρας, αλλά επιχειρηματικό κίνδυνο που μπορεί να επηρεάσει άμεσα τη συνέχεια μιας εταιρείας.
Στην έρευνα συμμετείχαν στελέχη από κλάδους όπως φαρμακευτικές, συμβουλευτικές, ενέργεια και τηλεπικοινωνίες, λιανεμπόριο, FMCG, ακίνητα, βιομηχανία, gaming και media. Το 46,2% των συμμετεχόντων προέρχεται από επιχειρήσεις με περισσότερους από 500 εργαζομένους.
Η ίδια η PfB διευκρινίζει ότι, λόγω της στοχευμένης σύνθεσης του δείγματος σε επίπεδο ανώτατων στελεχών, τα αποτελέσματα λειτουργούν περισσότερο ως αποτύπωση των προβληματισμών της επιχειρηματικής ηγεσίας και όχι ως πανελλαδικά αντιπροσωπευτική στατιστική έρευνα.
