Νέα έρευνα του kariera.gr και του ΟΠΑ δείχνει ότι σχεδόν 8 στους 10 εργοδότες στην Ελλάδα θεωρούν πως ένας εργαζόμενος φεύγει κυρίως για καλύτερη οικονομική πρόταση, ενώ η διατήρηση του προσωπικού παραμένει η μεγαλύτερη πρόκληση για τις επιχειρήσεις. Την ίδια ώρα, η μισθολογική διαφάνεια παραμένει ελλιπής και η Τεχνητή Νοημοσύνη μπαίνει δυναμικά στο recruitment, με τις εταιρείες να βλέπουν ευκαιρίες αλλά και σοβαρές ανησυχίες για δεδομένα, διακρίσεις και την απώλεια της ανθρώπινης διάστασης στις προσλήψεις.
Πιο αναλυτικά
Μια καλύτερη οικονομική πρόταση αρκεί για να οδηγήσει έναν εργαζόμενο στην έξοδο, σύμφωνα με σχεδόν 8 στους 10 εργοδότες στην Ελλάδα. Την ώρα που οι επιχειρήσεις δυσκολεύονται να κρατήσουν τα στελέχη τους, η μισθολογική διαφάνεια παραμένει περιορισμένη και η Τεχνητή Νοημοσύνη εισέρχεται δυναμικά στο recruitment, δημιουργώντας νέες δυνατότητες, αλλά και σοβαρές ανησυχίες για τα προσωπικά δεδομένα, τις διακρίσεις και την απώλεια της ανθρώπινης επαφής.
Τα παραπάνω συγκαταλέγονται στα βασικά συμπεράσματα της νέας «Έρευνας Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού», που πραγματοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, με τη συμμετοχή 193 εργοδοτών από όλη την Ελλάδα. Τα ευρήματα αποτυπώνουν τις αλλαγές που συντελούνται στην αγορά εργασίας και τις προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού.
Η καλύτερη οικονομική πρόταση παραμένει ο βασικός λόγος αποχώρησης
Η ικανότητα των επιχειρήσεων να διατηρούν τους εργαζομένους τους αναδεικνύεται ως η κορυφαία πρόκληση για το 64% των εργοδοτών, ενώ το 60% δηλώνει ότι δίνει πλέον μεγαλύτερη βαρύτητα στην αξιολόγηση των soft skills κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού.
Παράλληλα, το 79% εκτιμά ότι ο βασικότερος λόγος αποχώρησης ενός εργαζομένου είναι μια καλύτερη οικονομική πρόταση από άλλη εταιρεία. Από την άλλη πλευρά, οι ανταγωνιστικές αποδοχές και παροχές, με ποσοστό 62%, καθώς και η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, με ποσοστό 58%, αποτελούν τους σημαντικότερους λόγους παραμονής σε έναν οργανισμό.
Μισθολογική διαφάνεια: Το κενό ανάμεσα στην πρόθεση και την πράξη
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα ευρήματα σχετικά με τη μισθολογική διαφάνεια, καθώς οι επιχειρήσεις καλούνται να προσαρμοστούν στις νέες ευρωπαϊκές απαιτήσεις.
Σχεδόν οι μισοί συμμετέχοντες, σε ποσοστό 46%, δηλώνουν ότι στην εταιρεία τους δεν υφίσταται μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων. Ωστόσο, το εύρημα συνοδεύεται από μια σημαντική αντίφαση, καθώς το 40% παραδέχεται ότι δεν χρησιμοποιεί κανέναν μηχανισμό για την παρακολούθηση των μισθολογικών αποκλίσεων. Επιπλέον, μόλις το 34,7% έχει ήδη ορίσει εύρος αμοιβών ανά θέση εργασίας.
Περιορισμένη παραμένει και η δημοσιοποίηση των αποδοχών στις αγγελίες εργασίας. Το 35,6% των εργοδοτών δηλώνει ότι δεν δημοσιοποιεί μισθολογικά στοιχεία για λόγους εμπιστευτικότητας, ενώ ένα επιπλέον 33,1% επιλέγει να μη δημοσιεύει τις αποδοχές, προκειμένου να διατηρεί ευελιξία στις διαπραγματεύσεις με τους υποψηφίους.
AI στο recruitment: Περισσότερες δυνατότητες και νέες ανησυχίες
Η έρευνα καταγράφει επίσης την αυξανόμενη παρουσία της Τεχνητής Νοημοσύνης στις λειτουργίες του HR. Παρότι οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν ότι η τεχνολογία μπορεί να αναβαθμίσει τον ρόλο του recruiter, επιτρέποντάς του να αφιερώνει περισσότερο χρόνο στην ουσιαστική επικοινωνία με τους υποψηφίους, εκφράζουν έντονες ανησυχίες για τους κινδύνους που συνοδεύουν την αξιοποίησή της.
Το 78% θεωρεί σημαντικότερο ζήτημα την προστασία των προσωπικών δεδομένων, το 58% επισημαίνει τον κίνδυνο μεροληψίας και διακρίσεων, ενώ το 53% φοβάται ότι η αυτοματοποίηση μπορεί να περιορίσει την ανθρώπινη διάσταση της διαδικασίας επιλογής προσωπικού.
Ως μεγαλύτερα εμπόδια για την υιοθέτηση εφαρμογών AI αναφέρονται η έλλειψη τεχνογνωσίας, σε ποσοστό 57%, το κόστος υλοποίησης, με 50%, καθώς και τα νομικά ή ηθικά ζητήματα, με 42%.
Η αξιοποίηση εφαρμογών Τεχνητής Νοημοσύνης στα τμήματα HR αναμένεται να αλλάξει ουσιαστικά τον ρόλο του recruiter τα επόμενα χρόνια. Το 50% των εργοδοτών εκτιμά ότι θα καταστεί απαραίτητη η ανάπτυξη τεχνολογικών δεξιοτήτων, ενώ το 46% θεωρεί ότι η ΤΝ θα απελευθερώσει περισσότερο χρόνο για την ανάπτυξη σχέσεων με τους υποψηφίους.
Οι τάσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας
Τα αποτελέσματα της έρευνας παρουσιάστηκαν τον Ιούνιο στο webinar «People, Pay & AI: Insights για το μέλλον της εργασίας», που διοργάνωσαν από κοινού το kariera.gr και το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και παρακολούθησαν περισσότερα από 250 στελέχη της αγοράς εργασίας.
Στο webinar συμμετείχαν ο Νίκος Φόρος, Talent Intelligence Manager του kariera.gr, ο Ιωάννης Νικολάου, Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του ΟΠΑ, η Χαρά Χατζηροδιά, Group Human Resources Manager, Greece, της JDE Peet’s, και ο Νίκος Κοκόσης, Senior HR Manager της Deloitte Greece.
Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα, ο Νίκος Φόρος σημείωσε: «Τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν ξεκάθαρα ότι το employer branding, η ποιότητα της εμπειρίας του υποψηφίου και η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής δεν αποτελούν πλέον “πρόσθετες παροχές”, αλλά βασικές προϋποθέσεις προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων. Παράλληλα, οι επιχειρήσεις καλούνται να υιοθετήσουν άμεσα πιο ώριμες και στρατηγικές μισθολογικές πρακτικές, καθώς και να προετοιμαστούν για την ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης με επίκεντρο τον άνθρωπο. Το μέλλον του recruitment ανήκει στους οργανισμούς που συνδυάζουν τεχνολογία, διαφάνεια και την αυθεντική εργασιακή εμπειρία».
Ο Ιωάννης Νικολάου υπογράμμισε: «Η φετινή μας έρευνα επιβεβαιώνει προηγούμενα ευρήματά μας ως προς τις πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής και διακράτησης προσωπικού στην Ελλάδα. Ιδιαίτερα σημαντικός είναι ο αυξανόμενος ρόλος του employer branding αλλά και των soft skills μεταξύ των τάσεων στο HR. Ταυτόχρονα, όμως, διαπιστώνεται μια καθυστέρηση προσαρμογής σε θέματα pay transparency αλλά και προσαρμογής στην αξιοποίηση της Τεχνητής Νοημοσύνης από τα τμήματα HR στην Ελλάδα. Πρόκειται για δύο κρίσιμα θέματα που θα επηρεάσουν τη μελλοντική ανάπτυξη του κλάδου στην χώρα μας».
Ο Νίκος Κοκόσης ανέδειξε τις βασικές τάσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας, όπως αποτυπώνονται στο Deloitte’s 2026 Global Human Capital Trends. Όπως τόνισε, η Τεχνητή Νοημοσύνη έρχεται να λειτουργήσει συμπληρωματικά προς τον άνθρωπο, ενισχύοντας τις δυνατότητές του και δημιουργώντας νέες προοπτικές για την εργασία. Παράλληλα, υπογράμμισε ότι η μισθολογική διαφάνεια και ισότητα ωφελούν τους εργαζομένους και τους υποψηφίους, ενώ αναμένεται να εντείνουν τον ανταγωνισμό μεταξύ των επιχειρήσεων, οι οποίες θα καλούνται να διαφοροποιούνται μέσα από πιο ανταγωνιστικά και ελκυστικά πακέτα αμοιβών και παροχών.
Η Χαρά Χατζηροδιά ανέφερε: «Το HR εξακολουθεί να γυναικοκρατείται, όπως προκύπτει από το δείγμα των απαντήσεων της έρευνας (65% γυναίκες) – ίσως, να χρειάζεται να μιλήσουμε για το HEAL στους άνδρες και όχι μόνο για το STEM στις γυναίκες – το ίδιο δείγμα αναφέρει ότι δεν υπάρχει gender pay gap (46%) και ταυτόχρονα παραδέχεται ότι δεν το παρακολουθεί καν (40%)! Κάτι δεν πάει καλά στο βασίλειο της Δανιμαρκίας. Σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ, το gender pay gap στην Ελλάδα ανέρχεται στο 13% (2024). Ας μην εθελοτυφλούμε λοιπόν, ας ανοίξουμε το διάλογο, ας δουλέψουμε όλοι μαζί για να μετρήσουμε σωστά, να κατανοήσουμε και τελικά να διορθώσουμε αυτή την ανισότητα».
Σε ένα περιβάλλον όπου οι προσδοκίες των εργαζομένων αλλάζουν και η τεχνολογία μετασχηματίζει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις προσελκύουν και επιλέγουν ταλέντα, η έρευνα του kariera.gr και του ΟΠΑ αναδεικνύει την ανάγκη για πιο διαφανείς, ανθρώπινες και στρατηγικές πρακτικές HR.
